Colaborador Comprometido: causa social respaldada

Publicado en el Blog Empresas Responsables RD

Involucrar a los colaboradores en la causa de responsabilidad social corporativa deja resultados tangibles y medibles al modelo de gestión empresarial. Rosario Medina Gómez Comunicación Estratégica y corporativa…
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 El compromiso de una empresa frente a su entorno y contemporaneidad se expresa de múltiples maneras; una de ellas siendo primordialmente responsable con el desarrollo y bienestar de sus colaboradores o empleados, y luego con el involucramiento del entorno o comunidad donde opera. Nada de esto se da satisfactoria y exitosamente si no cuenta con empuje, la milla extra y el compromiso de los empleados.

 Para articular un involucramiento de los colaboradores, y que esto tenga repercusión en indicadores de gestión de la responsabilidad social, debe  ocurrir como resultado de las estrategias de comunicación interna, que se encarga de involucrarlos y motivar su integración.

Las empresas más comprometidas, esas que inspiran a querer formar parte de su staff no son aquellas que más visibilidad y relaciones públicas les hacen a su causa social o de responsabilidad social; son las que auténticamente ponen en ejecución su nivel de compromiso, y además,  lo comunican efectivamente. Y uno de los medios más impactantes, que genera mayor reputación a la causa es el colaborador involucrado, identificado con la misma.

En la actualidad, por los niveles de exigencias respecto al compromiso empresarial que rigen internacionalmente y la presión que genera la competencia, aunado a la necesidad de trabajar la proyección de la imagen empresarial, no es rentable ser “claridad en la calle y oscuridad en la casa”, o sea,  orquestar y promover una causa social en la que solo participen los públicos o stakeholders externos. De  no comenzar por la casa, o sea la empresa, la acción social no ganará la total credibilidad.

Un grave error que cometen muchas empresas, todavía, es no involucrar en su causa social a su brazo más fuerte: los empleados. Alguien se acerca a sus colaboradores y les pregunta por las actividades que ejecutan e cualquier renglón, medio ambiente, educación etc. y muchos no saben contestar.

Involucrar a los empleados a través de un programa estratégico trae resultados evidentes y medibles en el relacionamiento con ese público meta; además con la acción se alinea a los ejes de comunicación interna relativos a integración, motivación y fidelización de los mismos.

Para lograrlo es importante la articulación estratégica, que ella responda a una planificación alineada a los objetivos del negocio vinculados a  motivación, capital reputacional, posicionamiento y creación de una imagen positiva.

Es imprescindible que se involucre a los empleados desde la creación de la causa, asimismo, en la elaboración de políticas claras para transparentar su involucramiento y en la creación  de los procesos a través de los cuáles se llevaría a cabo el respaldo de los socios o colaboradores.

El impacto del involucramiento de los empleados, además  de elevarles el autoestima, desarrollar otras habilidades, competencias técnicas y de proporcionarles satisfacción y bienestar, lo que muchos expertos llaman en la postmodernidad, felicidad laboral, tiene una implicación estratégica de desarrollo económico, local y regional.IMG_2620

Es de tan relevante importancia, que según recoge en un reportaje de 2014 el periódico vespertino El Nacional, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),  señala que “se hace necesario la promoción e inclusión de los sectores productivos privados de la nación en la formulación y ejecución de iniciativas de lucha contra la pobreza, por medio de la generación de incentivos a empleados que participen como voluntarios corporativos para impulsar el desarrollo estratégico y la erradicación de la pobreza”.

Al volver a los resultados o al retorno sobre la inversión (ROI) de involucrar a los empleados a través de la comunicación interna en la acción de responsabilidad social empresarial, se debe citar que además sirve como tangible de credibilidad para mostrar la real filosofía institucional, que ayudará de cara a una situación difícil o crisis de imagen. Cuando está involucrado, el empleado es el primero en sacar la cara por la empresa, testificando con el “boca a boca” y con la lealtad tanto en su desempeño y defensa pública, como en el respaldo a dicha empresa de parte de sus familiares y allegados.

A continuación, se pone a disposición varios referentes, locales y extranjeros, de programas y acciones donde se involucra a los empleados como parte de la estrategia de responsabilidad social empresarial integral:

Caja mar

Copa Airlines

AES Dominicana 

Banco Popular Dominicano

Cemex Dominicana

Voluntariado Unibe

Claro Dominicana

En la República Dominicana cada vez se ven más iniciativas en este sentido, las publicaciones en los medios de comunicación reseñando el lanzamiento de un programa o voluntariado evidencia la recurrencia empresarial en la práctica.

Sin embargo, todavía falta que se sumen más a ese compromiso que no es un gasto, ni una pérdida de tiempo. No es ser (bueno o nice) es ser socialmente responsable contando con el Compromiso de un colaborador fidelizado.

Los problemas de comunicación le harán estar mal en el trabajo y con el amor

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 “Como comunicador, me disgustan las barreras de la comunicación. El método de comunicación de una persona puede ser una barrera”, John Maxwell.

La responsabilidad de la efectividad en la comunicación es de los humanos involucrados.

Al parecer, los adelantos y novedades de la tecnología de las comunicaciones no han sido tan favorables a las relaciones personales como lo fueron los medios arcaicos de comunicación; esto se evidencia en los problemas para comunicarse que tienen las personas en los trabajos o los graves temas de incomunicación que se dan en las parejas o en personas que pudieron llegar a serlo.

 

Suena casi a yerro decir esto, cuando salta a la vista que en el área de negocios la tecnología de la comunicación ha aportado más recursos y más inmediatez, de lo cual se infiere que facilitan la comunicación entre dos seres humanos, pero no siempre.

En la era medieval, por ejemplo, comunicarse era más difícil pero más fácil a la vez. Ahora que se cuenta con herramientas modernas y aplicaciones de fácil manejo, que no representan cargo económico adicional, sin embargo, la gente confronta más situaciones para comunicarse correctamente. En el tiempo del medioevo si dos individuos necesitaban interactuar y que ese mensaje llegara a mayor brevedad que por vía de un emisario o de los medios de transporte, utilizaba una paloma mensajera o se trasladaba a pie, aunque esto implicara días y afrontar situaciones de clima adversas.

En tiempos modernos, al ubicarse por principios de siglo pasado, si un hombre quería manifestarle a una dama que deseaba empezar a intercambiar correspondencia con ella, buscaba todos los mecanismos. En la actualidad, una gran queja ante terapeutas y en los círculos familiares es que aún con todas las facilidades, las personas se comunican menos.

Al hablar al respecto con gente joven, uno de los lamentos de las féminas solteras es que no hay mecanismos para comunicarse con los hombres a quienes aparentemente les gustaría acercase o que se les acerquen. Aunque resulte sorprendente la pregunta. Se puede ver claro, ya no utilizan el cálido acercamiento ni el “papelito” como medio para entablar una comunicación, porque al parecer, a ambos sexos les dá vergüenza abordar al otro y pedir el número de celular, o que lo agregue a WhatsApp. Dice alguien que prefiere no revelar su nombre, “es que tenemos todo por donde comunicarnos, pero estamos aislados”.

Celeste Carreras, aporta su testimonio al contar: “Tengo el último Iphone, además de una Android que me asignó la empresa donde trabajo. No sé para qué me sirve tanto aparato, porque además poseo un IPAD y una laptop en mi casa. Los mismos medios tiene el joven que estoy conociendo, y qué les cuento, nos comunicamos menos que con mi primer novio en el año 2000”.

Este caso extrapolado a las empresas se puede ver retratado cuando al realizar alguna consultoría, en la fase de diagnóstico le preguntas a los supervisores, gerentes o cualquier colaborador que cuánto tiempo tiene sin verse cara a cara con otro par de cualquier área, y te responde “pero siempre hablo por correo, yo le respondo o le envío uno”. Y si salta la cuestionante, y buscas la retroalimentación, entendiendo que es saber si llegó o si entendió el mensaje?, puede ser aflorar una respuesta recurrente. “Yo no tengo tiempo para estar llamando, para eso existe el correo o el chat”.

 En ese sentido, ya en el año 1980, un autor de apellido Rogers recomendaba que para mejorar la comunicación entre pares “es imprescindible que existan unas relaciones interpersonales ágiles y cooperativas entre los miembros de la organización que les permita desarrollar confianza entre ellos, comunicarse de forma eficaz y generar cooperación”.

Las herramientas modernas han venido a impactar positivamente como medio, y a la vez, si se abusa de ellas, contribuyen en quitar la calidez y la facilidad de identificación de códigos para una comunicación efectiva entre los recursos, lo cual, se va a manifestar en la consecución de los logros y en el aumento o reducción de los márgenes de error”.

Entonces, la culpa es de esos medios fríos y tecnológicos? No. la responsabilidad de la efectividad en la comunicación es de los humanos involucrados. Al respecto, agrega valor decir que para los occidentales, la responsabilidad de verificar si el mensaje llegó o si fue interpretado correctamente es del emisor (retroalimentación o feedback).

No se descubre el agua congelada al decir que debe ser tarea de cada ser humano hacer un proceso de observación e introspección y verificar si está comunicándose o alejándose de otros individuos, lo mismo que ver el impacto negativo que está teniendo en su vida personal, que de seguro, se traspasará a la laboral y de negocios.

En materia de desempeño siempre será desastroso para un recurso poseer en rojo las competencias de comunicación. Hoy, éstas se les ponderan a todos, sin excepción. Los grados varían dependiendo del nivel de responsabilidad que se tenga en la estructura, pero siempre el empleado deberá sacar “”buenas notas en ellas”.

El colaborador que no se preocupa por mejorar sus dificultades de comunicación verá esto traducido en impacto negativo en el desempeño, un nivel de apreciación no deseado de parte de sus supervisores, mal relacionamiento con los demás integrantes del equipo, y al final, mala proyección de su imagen personal y baja valoración para ascensos y puestos de alto liderazgo.

Hay un buen ejercicio para determinar lo bien o lo mal que se comunica una persona, pero requiere de un esfuerzo de humildad y valentía para poder afrontar los resultados y trabajar sinceramente en los puntos de mejora que arroje.

Tome lápiz y papel. Se trata de hacer una encuesta básica, con respuesta anónima, entre el equipo de trabajo al que pertenece y realizarles preguntas como éstas:

1-     Cómo valoras mi comunicación contigo (positiva o negativa)

2-     Utilizo varios medios para comunicarme contigo

3-     Consideras que me preocupo por pedir retroalimentación

4-     He incorporado sugerencias que me hayas hecho en un trabajo de equipo

5-     Si me has observado, tiendo a aislarme o me integro a todas las actividades que se desarrollan en equipo

6-     Entiendes que prefiero trabajar solo o que busco hacerlo en equipo

7-     Si hay un mal entendido en la comunicación, has notado que busco esclarecerlo y solucionar el conflicto

8-     Has notado signos de molestia en mi lenguaje corporal cuando me hacen alguna crítica

9-     Propicio que los demás aporten sus ideas cuando realizamos asignaciones en equipo

10-En definitiva, como evalúas mi comunicación, del 1 al 10, donde diez es la ponderación más alta.

Cuando haya sumado las respuestas y sacado las ponderaciones, podrás verificar si algo anda mal, y de ser así es el momento de empezar generar a cambios. Si por eso una de las competencias blandas más admiradas en los recursos humanos es la “Apertura al cambio”, para incorporar las nuevas y mejores prácticas que le harán ser diferente y ascender a un punto mejor a nivel personal, laboral, en fín, integral.

Comunicación interna: Cupido y corazón de una organización

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La comunicación interna, esa que está tan en boga y que muchos la citan como adorno decorativo en discursos de gestión moderna, es demasiado para relegarse a ese plano, ella engancha, enamora y mantiene la relación colaborador-institución.

Es para las empresas, grandes o pequeñas lo que es el corazón al cuerpo humano, y sus herramientas y recursos son las venas y las arterias, es una inversión y no un gasto, ella es transversal y vitalmente necesaria para el éxito de  los cambios y proyectos que asuma cualquier gestión.

Es la que bombea  e inyecta la sangre que con el  mismo ritmo y pasión impulsa a los colaboradores. Los enfoca, alinea con el discurso o mensaje institucional como si se tratase de un baile, los conduce a que hagan, los perfila y modela según sea la visión, logrando incluso, que todo el equipo lo haga cual si fuera una sinfónica, sin desafinación. Empero, debe estar en la cabeza y ser parte de la visión de quien dirige y diseña las estrategias de la  empresa.

Si ella es proyectada como ese sistema funcional, y se gestiona estratégicamente, amarrada a los objetivos de la organización y se asume como parte de una filosofía, impactará en los resultados, y en lugar de un costo será una eficaz y gratificante inversión, que a diferencia de años atrás cuando se decía que no había indicadores para hacer tangibles sus resultados, ahora es fácil hacer evidente el retorno.

De las bondades de ella se podría citar infinidad de justificaciones, pero hay  indicadores que afloran y hablan por sí solos cuando hay que mostrar elementos cuantificables para motivarla o venderla.

Para obtener los elementos del ROI (siglas que en inglés significan Return on Invesment o retorno  de inversión en comunicación interna), hay muchas herramientas que ayudan a extraerlos como las encuestas, grupos foco, entrevistas u otros recursos de diagnóstico y medición que nos arrojan datos de “Cuan informada está nuestra gente”, “Cuánto sabe de las políticas y los procedimientos y cómo ello se refleja en el desempeño, cuan enamorados o fidelizados, cuáles son los mecanismos o  herramientas más eficaces, con cuáles de ellos  se identifican, cuáles nos diferencian de los modelos aplicados por la competencia, qué tiempo nos toma fidelizar, motivar al personal, cuan motivado está.

Saber esto y más, ayuda a los directivos o gerentes de comunicación interna a vender su importancia en la mesa de planeación o ante el CEO, cuando en tiempos de crisis como ahora, se hacen grandes recortes y se apuntala a mantener la inversión en los proyectos del “negocio”, lo cual es de hecho, un mal manejo, ya que la comunicación interna es un elemento transversal e intrínseco de todos los proyectos y estrategias que emprenda la organización. Si invierte en comunicación interna, destinará menos en programas para poder fidelizar a los empleados.