Colaborador Comprometido: causa social respaldada

Publicado en el Blog Empresas Responsables RD

Involucrar a los colaboradores en la causa de responsabilidad social corporativa deja resultados tangibles y medibles al modelo de gestión empresarial. Rosario Medina Gómez Comunicación Estratégica y corporativa…
empresasresponsablesrd.wordpress.com

 El compromiso de una empresa frente a su entorno y contemporaneidad se expresa de múltiples maneras; una de ellas siendo primordialmente responsable con el desarrollo y bienestar de sus colaboradores o empleados, y luego con el involucramiento del entorno o comunidad donde opera. Nada de esto se da satisfactoria y exitosamente si no cuenta con empuje, la milla extra y el compromiso de los empleados.

 Para articular un involucramiento de los colaboradores, y que esto tenga repercusión en indicadores de gestión de la responsabilidad social, debe  ocurrir como resultado de las estrategias de comunicación interna, que se encarga de involucrarlos y motivar su integración.

Las empresas más comprometidas, esas que inspiran a querer formar parte de su staff no son aquellas que más visibilidad y relaciones públicas les hacen a su causa social o de responsabilidad social; son las que auténticamente ponen en ejecución su nivel de compromiso, y además,  lo comunican efectivamente. Y uno de los medios más impactantes, que genera mayor reputación a la causa es el colaborador involucrado, identificado con la misma.

En la actualidad, por los niveles de exigencias respecto al compromiso empresarial que rigen internacionalmente y la presión que genera la competencia, aunado a la necesidad de trabajar la proyección de la imagen empresarial, no es rentable ser “claridad en la calle y oscuridad en la casa”, o sea,  orquestar y promover una causa social en la que solo participen los públicos o stakeholders externos. De  no comenzar por la casa, o sea la empresa, la acción social no ganará la total credibilidad.

Un grave error que cometen muchas empresas, todavía, es no involucrar en su causa social a su brazo más fuerte: los empleados. Alguien se acerca a sus colaboradores y les pregunta por las actividades que ejecutan e cualquier renglón, medio ambiente, educación etc. y muchos no saben contestar.

Involucrar a los empleados a través de un programa estratégico trae resultados evidentes y medibles en el relacionamiento con ese público meta; además con la acción se alinea a los ejes de comunicación interna relativos a integración, motivación y fidelización de los mismos.

Para lograrlo es importante la articulación estratégica, que ella responda a una planificación alineada a los objetivos del negocio vinculados a  motivación, capital reputacional, posicionamiento y creación de una imagen positiva.

Es imprescindible que se involucre a los empleados desde la creación de la causa, asimismo, en la elaboración de políticas claras para transparentar su involucramiento y en la creación  de los procesos a través de los cuáles se llevaría a cabo el respaldo de los socios o colaboradores.

El impacto del involucramiento de los empleados, además  de elevarles el autoestima, desarrollar otras habilidades, competencias técnicas y de proporcionarles satisfacción y bienestar, lo que muchos expertos llaman en la postmodernidad, felicidad laboral, tiene una implicación estratégica de desarrollo económico, local y regional.IMG_2620

Es de tan relevante importancia, que según recoge en un reportaje de 2014 el periódico vespertino El Nacional, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),  señala que “se hace necesario la promoción e inclusión de los sectores productivos privados de la nación en la formulación y ejecución de iniciativas de lucha contra la pobreza, por medio de la generación de incentivos a empleados que participen como voluntarios corporativos para impulsar el desarrollo estratégico y la erradicación de la pobreza”.

Al volver a los resultados o al retorno sobre la inversión (ROI) de involucrar a los empleados a través de la comunicación interna en la acción de responsabilidad social empresarial, se debe citar que además sirve como tangible de credibilidad para mostrar la real filosofía institucional, que ayudará de cara a una situación difícil o crisis de imagen. Cuando está involucrado, el empleado es el primero en sacar la cara por la empresa, testificando con el “boca a boca” y con la lealtad tanto en su desempeño y defensa pública, como en el respaldo a dicha empresa de parte de sus familiares y allegados.

A continuación, se pone a disposición varios referentes, locales y extranjeros, de programas y acciones donde se involucra a los empleados como parte de la estrategia de responsabilidad social empresarial integral:

Caja mar

Copa Airlines

AES Dominicana 

Banco Popular Dominicano

Cemex Dominicana

Voluntariado Unibe

Claro Dominicana

En la República Dominicana cada vez se ven más iniciativas en este sentido, las publicaciones en los medios de comunicación reseñando el lanzamiento de un programa o voluntariado evidencia la recurrencia empresarial en la práctica.

Sin embargo, todavía falta que se sumen más a ese compromiso que no es un gasto, ni una pérdida de tiempo. No es ser (bueno o nice) es ser socialmente responsable contando con el Compromiso de un colaborador fidelizado.

Los problemas de comunicación le harán estar mal en el trabajo y con el amor

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 “Como comunicador, me disgustan las barreras de la comunicación. El método de comunicación de una persona puede ser una barrera”, John Maxwell.

La responsabilidad de la efectividad en la comunicación es de los humanos involucrados.

Al parecer, los adelantos y novedades de la tecnología de las comunicaciones no han sido tan favorables a las relaciones personales como lo fueron los medios arcaicos de comunicación; esto se evidencia en los problemas para comunicarse que tienen las personas en los trabajos o los graves temas de incomunicación que se dan en las parejas o en personas que pudieron llegar a serlo.

 

Suena casi a yerro decir esto, cuando salta a la vista que en el área de negocios la tecnología de la comunicación ha aportado más recursos y más inmediatez, de lo cual se infiere que facilitan la comunicación entre dos seres humanos, pero no siempre.

En la era medieval, por ejemplo, comunicarse era más difícil pero más fácil a la vez. Ahora que se cuenta con herramientas modernas y aplicaciones de fácil manejo, que no representan cargo económico adicional, sin embargo, la gente confronta más situaciones para comunicarse correctamente. En el tiempo del medioevo si dos individuos necesitaban interactuar y que ese mensaje llegara a mayor brevedad que por vía de un emisario o de los medios de transporte, utilizaba una paloma mensajera o se trasladaba a pie, aunque esto implicara días y afrontar situaciones de clima adversas.

En tiempos modernos, al ubicarse por principios de siglo pasado, si un hombre quería manifestarle a una dama que deseaba empezar a intercambiar correspondencia con ella, buscaba todos los mecanismos. En la actualidad, una gran queja ante terapeutas y en los círculos familiares es que aún con todas las facilidades, las personas se comunican menos.

Al hablar al respecto con gente joven, uno de los lamentos de las féminas solteras es que no hay mecanismos para comunicarse con los hombres a quienes aparentemente les gustaría acercase o que se les acerquen. Aunque resulte sorprendente la pregunta. Se puede ver claro, ya no utilizan el cálido acercamiento ni el “papelito” como medio para entablar una comunicación, porque al parecer, a ambos sexos les dá vergüenza abordar al otro y pedir el número de celular, o que lo agregue a WhatsApp. Dice alguien que prefiere no revelar su nombre, “es que tenemos todo por donde comunicarnos, pero estamos aislados”.

Celeste Carreras, aporta su testimonio al contar: “Tengo el último Iphone, además de una Android que me asignó la empresa donde trabajo. No sé para qué me sirve tanto aparato, porque además poseo un IPAD y una laptop en mi casa. Los mismos medios tiene el joven que estoy conociendo, y qué les cuento, nos comunicamos menos que con mi primer novio en el año 2000”.

Este caso extrapolado a las empresas se puede ver retratado cuando al realizar alguna consultoría, en la fase de diagnóstico le preguntas a los supervisores, gerentes o cualquier colaborador que cuánto tiempo tiene sin verse cara a cara con otro par de cualquier área, y te responde “pero siempre hablo por correo, yo le respondo o le envío uno”. Y si salta la cuestionante, y buscas la retroalimentación, entendiendo que es saber si llegó o si entendió el mensaje?, puede ser aflorar una respuesta recurrente. “Yo no tengo tiempo para estar llamando, para eso existe el correo o el chat”.

 En ese sentido, ya en el año 1980, un autor de apellido Rogers recomendaba que para mejorar la comunicación entre pares “es imprescindible que existan unas relaciones interpersonales ágiles y cooperativas entre los miembros de la organización que les permita desarrollar confianza entre ellos, comunicarse de forma eficaz y generar cooperación”.

Las herramientas modernas han venido a impactar positivamente como medio, y a la vez, si se abusa de ellas, contribuyen en quitar la calidez y la facilidad de identificación de códigos para una comunicación efectiva entre los recursos, lo cual, se va a manifestar en la consecución de los logros y en el aumento o reducción de los márgenes de error”.

Entonces, la culpa es de esos medios fríos y tecnológicos? No. la responsabilidad de la efectividad en la comunicación es de los humanos involucrados. Al respecto, agrega valor decir que para los occidentales, la responsabilidad de verificar si el mensaje llegó o si fue interpretado correctamente es del emisor (retroalimentación o feedback).

No se descubre el agua congelada al decir que debe ser tarea de cada ser humano hacer un proceso de observación e introspección y verificar si está comunicándose o alejándose de otros individuos, lo mismo que ver el impacto negativo que está teniendo en su vida personal, que de seguro, se traspasará a la laboral y de negocios.

En materia de desempeño siempre será desastroso para un recurso poseer en rojo las competencias de comunicación. Hoy, éstas se les ponderan a todos, sin excepción. Los grados varían dependiendo del nivel de responsabilidad que se tenga en la estructura, pero siempre el empleado deberá sacar “”buenas notas en ellas”.

El colaborador que no se preocupa por mejorar sus dificultades de comunicación verá esto traducido en impacto negativo en el desempeño, un nivel de apreciación no deseado de parte de sus supervisores, mal relacionamiento con los demás integrantes del equipo, y al final, mala proyección de su imagen personal y baja valoración para ascensos y puestos de alto liderazgo.

Hay un buen ejercicio para determinar lo bien o lo mal que se comunica una persona, pero requiere de un esfuerzo de humildad y valentía para poder afrontar los resultados y trabajar sinceramente en los puntos de mejora que arroje.

Tome lápiz y papel. Se trata de hacer una encuesta básica, con respuesta anónima, entre el equipo de trabajo al que pertenece y realizarles preguntas como éstas:

1-     Cómo valoras mi comunicación contigo (positiva o negativa)

2-     Utilizo varios medios para comunicarme contigo

3-     Consideras que me preocupo por pedir retroalimentación

4-     He incorporado sugerencias que me hayas hecho en un trabajo de equipo

5-     Si me has observado, tiendo a aislarme o me integro a todas las actividades que se desarrollan en equipo

6-     Entiendes que prefiero trabajar solo o que busco hacerlo en equipo

7-     Si hay un mal entendido en la comunicación, has notado que busco esclarecerlo y solucionar el conflicto

8-     Has notado signos de molestia en mi lenguaje corporal cuando me hacen alguna crítica

9-     Propicio que los demás aporten sus ideas cuando realizamos asignaciones en equipo

10-En definitiva, como evalúas mi comunicación, del 1 al 10, donde diez es la ponderación más alta.

Cuando haya sumado las respuestas y sacado las ponderaciones, podrás verificar si algo anda mal, y de ser así es el momento de empezar generar a cambios. Si por eso una de las competencias blandas más admiradas en los recursos humanos es la “Apertura al cambio”, para incorporar las nuevas y mejores prácticas que le harán ser diferente y ascender a un punto mejor a nivel personal, laboral, en fín, integral.

Noticia de primera plana, se casan la Comunicación y el Liderazgo

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En los corrillos de gerencia y en las revistas de negocios todo el mundo se pregunta cómo se conocieron, que si salían como pareja cuando decían que eran amigos o, que si el amor se fue cultivando con el roce y con el tiempo. Lo que sí es cierto, es que todos los expertos en ambos temas apuestan a una relación de crecimiento de los indicadores de los dos y, a resultados de números positivos, sin que la muerte los separe.

Desde Jesucristo, pasando por historias de profetas como Juan, el Bautista, que si Abraham Lincoln, Nelson Mandela, Ernesto Che Guevara, todos sabían que estos dos, liderazgo y comunicación eran la media naranja uno del otro, y que si los separaban no se hubiera dado el elemento que los ayudaba a ellos y que en la actualidad es el brazo fuerte de la gestión del negocio, la comunicación efectiva.

Esta pareja, conformada por el Sr Líder, que es ese inspirador y motivador, perfil del que lucha con pasión por una visión, que tiene modelaje correcto de manera espontánea, manejando bien la comunicación, con el mensaje enfocado claro y precisamente para que su gente haga, se desarrolle y crezca para que pueda, incluso, sustituirlo al transcurrir el tiempo. Entonces, la Sra Comunicación, es su complemento, es el brazo fuerte, ella conduce el mensaje, el modelaje y transmite las aspiraciones del líder que se traducen en indicadores de resultados o tangibles del desempeño, que por más filosóficos que parezcan, son los que “unidos en una sola carne”, construyen y fortalecen la cultura de gran familia que debe reinar en una empresa que desea ser líder en el mercado.

El punto es que se sepa que las organizaciones no deben asumir el uno sin el otro, porque la gestión y la implementación de la comunicación efectiva, que es una responsabilidad de todos los supervisores, solo se podrá efectuar con unos directivos con conciencia de que debe existir tanto en la comunicación como en estilo de liderazgo modelados, preponderancia de apertura y democracia.

Si el líder no tiene esa vocación que señala el coachig de ser guía y casi mentor, no se logrará el objetivo. Porque ambos surten efecto, implementándolos, haciendo, ya lo refiere Marshall Goldsmith, director de Keilty, Goldsmith & Company (KCG) cuando indica que el líder “ayuda a aclarar estos criterios, proporciona feedback objetivo sobre la situación real del sujeto y lo impulsa con su apoyo personal”.

Empero, no podrá ser aceptado el matrimonio y no pasarán de noviazgo si la alianza no está en la cabeza del líder mayor, el hombre o mujer que dirige la visión de la empresa; sin su consentimiento y bendición, no habrá matrimonio a pesar de que el Dircom o el gerente de gestión del talento humano se esfuercen en venderlo o hasta logren recursos para desarrollarlos.

La implementación de ambos es una filosofía, que contrario a como se utiliza en el área de los negocios, no es nada abstracta, es tangible, es la que motoriza los elementos que llevan a los colaboradores a transpirar la cultura organizacional, a fidelizarse, a dar el extra y a desarrollar un modelo permanente de excelencia en los resultados de gestión.

El desarrollo de la comunicación y liderazgo debe ir acompañado de “indicadores”, palabra mágica y poderosa que le habla a los directivos del retorno de la inversión. Es por eso que podemos agenciar el respaldo gerencial utilizando a la señora creatividad. Hay diferentes modelos que expresan en números los aportes que ambos le dan a la gestión en calidad. Por ejemplo, medir los niveles de información de los empleados a partir de ambos conceptos implementados. Igual se puede hacer un análisis en cuanto a la efectividad del logro en los resultados antes de aplicar y desarrollar estos modelos, versus los obtenidos luego de aplicados.

Cada líder elaborará la manera de medir y demostrar. Para proporcionarles un ejemplo experimentado, Alberto Conde Mellado, escritor de emprendedurismo sugiere en su blog http://albertocondemellado.com/2010/09/01/midiendo-el-liderazgo/ tres indicadores para contabilizar que son cantidad, personalización y calidad del liderazgo.

Pero volviendo a la teoría, Stephen Covey en su libro El liderazgo centrado en principios; Kent Blanchard con su Liderazgo al más alto nivel; Eric de la Parra, en Despierta tu Excelencia, Carlos Yunén (http://carlosyunen.blogspot.com), todos concuerdan en algún lugar de sus escritos en que comunicación y liderazgo guardan una estrecha relación para la obtención de los resultados. Estos serán los hijos de este matrimonio.